판매사원 파견은 어디까지 되나 — 파견법이 허용한 업무와 기간

'판매사원 파견'은 현장에서 널리 쓰이는 말이다. 매장에 사람이 부족하면 "파견 업체를 쓴다"고 하고, 인력 회사와 맺는 계약서에도 파견이라는 단어가 오른다. 그런데 법에서 '파견'은 훨씬 좁은 말이다.

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 근로자파견을 할 수 있는 업무를 대통령령으로 열거해 두었다. 목록에 없는 업무는 원칙적으로 파견 대상이 아니다. 매장 판매직이 그 목록의 어디에 해당하는지는 생각보다 단순하지 않다. 이 글은 법이 허용한 범위와 기간, 그리고 어긋났을 때 생기는 일을 순서대로 정리한다.

법이 말하는 '파견'은 무엇인가

파견법 제2조 제1호는 근로자파견을 이렇게 정의한다.

"근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

핵심은 고용한 쪽과 지시하는 쪽이 다르다는 점이다. 인력 회사가 고용하고, 브랜드가 매장에서 지시한다. 이 구조가 파견이다. 사람을 보내 준다고 해서 전부 파견이 되는 것은 아니고, 지휘·명령을 누가 하느냐가 갈림길이다.

파견이 가능한 판매 업무는 열거된 것뿐이다

제5조 제1항은 파견 대상 업무를 "대통령령으로 정하는 업무"로 한정한다. 그 대통령령이 시행령 별표 1이고, 여기에 한국표준직업분류 코드로 업무가 열거돼 있다. 판매와 관련해 목록에 오른 것은 세 가지다.

분류 코드	업무	비고
51206	주유원의 업무	없음
51209	기타 소매업체 판매원의 업무	없음
521	전화통신 판매 종사자의 업무	없음

목록은 '판매직 전반'을 열어 둔 것이 아니라 특정 코드만 짚어 둔 형태다. 그래서 브랜드가 실제로 쓰는 매장 판매직이 이 코드 가운데 어디에 해당하는지가 먼저 확인할 지점이 된다. 코드 판단은 직무의 실제 내용으로 하는 것이라 계약서에 적힌 직함만으로는 결론이 나지 않는다.

제5조 제5항은 여기에 쐐기를 박는다. 누구든 제1항부터 제4항까지를 위반해 근로자파견사업을 하거나, 그런 파견의 역무를 제공받아서도 안 된다. 보내는 쪽만이 아니라 받는 쪽도 규율 대상이다.

목록 밖이어도 되는 경우가 있다 — 대신 기간이 짧다

제5조 제2항은 예외를 둔다. 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우, 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 목록과 무관하게 파견을 할 수 있다.

다만 이 예외에는 기간이 붙는다. 제6조 제4항이 정한 기간은 아래와 같다.

사유	허용 기간
출산·질병·부상 등 사유가 객관적으로 명백한 경우	해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우	3개월 이내. 사유가 계속되고 3자 합의가 있으면 3개월 범위에서 한 차례만 연장

즉 대목이나 결원 같은 상황을 메우는 용도이지, 상시 인력을 이 조항으로 계속 채우는 구조는 예외의 취지와 맞지 않는다.

또 제5조 제4항은 이 예외로 파견근로자를 쓰려면 사용사업주가 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수 대표)과 사전에 성실하게 협의해야 한다고 정한다. 현장에서 자주 빠뜨리는 절차다.

기간 제한 — 1년, 합의해도 2년

목록에 있는 업무로 파견을 쓰는 경우의 기간은 제6조가 정한다.

• 원칙은 1년을 초과할 수 없다.
• 파견사업주·사용사업주·파견근로자 3자 합의가 있으면 연장할 수 있고, 1회 연장은 1년 이내다.
• 연장을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없다.
• 고령자고용법상 고령자인 파견근로자는 2년을 넘겨 연장할 수 있다.

어긋나면 무엇이 생기나

두 가지가 따라온다.

직접고용의무(제6조의2). 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 쓴 경우, 금지 업무에 쓴 경우, 2년을 초과해 계속 쓴 경우, 제6조 제4항을 위반한 경우 등에 해당하면 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다. 이때 근로조건은 같은 업무를 하는 자사 근로자의 취업규칙을 따르고, 그런 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 된다.

벌칙(제43조). 제5조 제5항이나 제6조 제1항·제2항·제4항을 위반해 파견사업을 한 자, 그리고 그 역무를 제공받은 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.

인력을 보낸 회사만의 문제가 아니라는 뜻이다. 매장을 운영하는 브랜드도 같은 조항 안에 들어와 있다.

그래서 현장은 도급을 함께 본다

이 제약 때문에 매장 운영에서는 파견이 아닌 도급 형태가 함께 쓰인다. 두 형태는 지휘·명령을 누가 하는가로 갈린다. 브랜드가 판매사원에게 직접 지시하면 파견의 성격에 가깝고, 운영을 맡은 회사가 지시하면 도급의 성격에 가깝다.

주의할 점은 이 판단이 계약서 제목으로 정해지지 않는다는 것이다. 문서에 도급이라고 적혀 있어도 실제로 브랜드가 근태와 업무를 직접 지시하고 있으면 판단은 달라질 수 있다. 계약 형태를 단정하기 어려운 사안이므로 개별 검토가 필요하다.

40년간 리테일 현장에서 매장 운영을 대행해 온 조강현(아리오 전무)은 "파견이냐 도급이냐는 계약서 제목이 아니라 매장에서 지시가 어떻게 오가는지로 갈린다"고 설명한다.

조강현은 계약을 맺기 전에 확인할 것으로 '지시의 경로가 한 줄로 정리되는가'를 꼽는다. 누가 근태를 관리하고, 누가 판매 목표를 주고, 결원이 났을 때 누구에게 연락하는지가 서로 다른 회사로 흩어져 있으면 그 계약은 이름과 다르게 운영되고 있을 가능성이 크다는 것이다.

이렇게 확인하세요

1. 매장 판매직의 실제 직무 내용이 파견 대상 업무 목록(시행령 별표 1)의 어느 코드에 해당하는지 확인한다. 직함이 아니라 하는 일로 본다.
2. 목록 밖이라면 제5조 제2항의 예외(결원·일시적 필요)에 해당하는지, 그리고 그 기간 제한 안에 있는지 확인한다.
3. 예외를 쓰는 경우 근로자 과반수 대표와의 사전 협의를 거쳤는지 확인한다.
4. 파견 기간이 총 2년을 넘지 않는지 계약서와 실제 근무 이력을 함께 확인한다.
5. 계약서에 적힌 형태와 현장에서 지시가 오가는 경로가 일치하는지 대조한다. 다르면 개별 검토가 필요하다.

오픈팩트 생각

'판매사원 파견'이라는 말이 널리 쓰이는 것과, 그 말이 법의 파견에 해당하는 것은 다른 문제다. 법은 파견을 넓게 열어 두지 않았다. 대상 업무를 코드로 열거했고, 기간을 잘랐고, 어기면 받는 쪽까지 벌칙과 직접고용의무 안에 넣었다.

공개된 자료로 확인할 수 있는 것은 여기까지다. 그 너머 — 우리 매장의 판매직이 어느 코드에 해당하는지, 지금 계약이 실제로는 어떤 형태로 운영되고 있는지 — 는 법령집이 답해 주지 않는다. 계약서의 제목을 읽는 것으로는 부족하고, 매장에서 누가 누구에게 지시하는지를 따라가 봐야 한다. 확인해야 할 것은 계약의 이름이 아니라 지시의 경로다.

이해관계 고지 — 이 기사에는 (주)아리오 조강현 전무의 코멘트가 포함되어 있습니다. 오픈팩트를 발행하는 회사는 조강현의 저서 「살아남는 매장의 조건」을 발행했습니다. 아래 상담 창구는 조강현이 직접 운영하는 외부 채널입니다.